Turnover rate là gì? Giải pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc cho doanh nghiệp

Turnover rate là một trong những khái niệm rất quan trọng mà những người làm công tác nhân sự cần phải nắm rõ, nó phản ánh tình trạng biến động nhân sự của công ty, đồng thời thể hiện hiệu quả công việc của những người làm quản lý.

Trong bài viết dưới đây, các bạn cùng Tax Plus tìm hiểu chi tiết turnover rate là gì, cách tính tỷ lệ nghỉ việc và đưa ra các giải pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc cho Doanh nghiệp.

Turnover rate là gì?

Turnover rate là gì
Turnover rate là tỷ lệ nghỉ việc của nhân sự trong công ty

Turnover rate là tỷ lệ nghỉ việc của nhân sự trong công ty, được tính bằng tỷ lệ giữa số lao động nghỉ việc trên số nhân viên trung bình trong một năm, một quý, một tháng,… nhằm đo lường tốc độ thay đổi nhân sự của công ty.

Con số này có thể chia thành các hạng mục nhỏ hơn, phản ánh nguyên nhân nhân sự nghỉ việc như: Thôi việc tự nguyện (do bất mãn, bất hoà với công việc, ban lãnh đạo), không tự nguyện (về hưu, địa điểm, bệnh tật,…).

Cách tính tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên

Cách tính tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên

Để hiểu cách tính turnover rate như thế nào, bạn cần phải nắm được ba con số:

  1. B – beginning: số lượng nhân viên đang làm việc ở thời điểm đầu của khoảng thời gian tính toán (thường là tháng, quý hoặc năm)
  2. E – end: số nhân viên đang làm việc ở thời điểm cuối  khoảng thời gian tính toán
  3. L – left: Số nhân viên nghỉ việc trong tháng đó.

Từ các số liệu trên, để tính số nhân viên nghỉ việc hàng tháng, hàng năm, thì sẽ có công thức sau:

Cách tính tỷ lệ nghỉ việc (turnover rate) theo tháng: 

Bước 1: Trước tiên, bạn cần tính số lượng nhân viên trung bình bằng cách tính trung bình cộng của B và E:

Số trung bình = [B+E] / 2

Bước 2: Áp dụng công thức

Tỉ lệ nhảy việc hàng tháng % = (L/số trung bình) x 100.

Cách tính tỷ lệ nghỉ việc (turnover rate) theo năm: 

Bước 1: Trước tiên, bạn cần tính số lượng nhân viên trung bình bằng cách tính trung bình cộng của B và E:

Số trung bình = [B+E] / 2

Bước 2: Áp dụng công thức:

Tỉ lệ nhảy việc hàng năm % = [L/ (số lượng nhân viên làm việc tháng + số lượng nhân viên làm việc cuối tháng)/2] x 100.

Từ cách tính trên, nếu như tỷ lệ nghỉ việc (turnover rate) càng lớn tức là số lượng nhân viên nghỉ càng nhiều, so sánh trong các thời điểm khác nhau mà thấy số liệu có xu hướng càng tăng lên thì nghĩa là nhân viên nghỉ càng nhiều

Các lý do khiến nhân sự nghỉ việc nhiều – Turnover rate tăng

Các lý do khiến nhân sự nghỉ việc nhiều

Nhân viên không được công nhận 

Lý do nhân viên không được công nhận có thể là do chính bản thân họ chưa đủ năng lực chuyên môn làm việc, hoặc do cảm thấy cách đối xử của đồng nghiệp và ban lãnh đạo dành cho họ không xứng đáng với những nỗ lực mà họ bỏ ra. Nhưng dù thế nào, nghỉ việc khi đã cố gắng nhưng không được công nhận là một lí do đầy tiếc nuối.

Hãy tưởng tượng ho đã làm việc hết mình, chấp nhận làm thêm giờ, hy sinh cả thời gian cá nhân với mong muốn đóng góp hết mức cho môi trường làm việc nhưng chỉ nhận lại lời chê trách, không biết khích lệ từ ban lãnh đạo, hoặc tệ hơn là không được nêu ý tưởng cá nhân vì hệ thống “chuyên quyền” thì chắc chắn họ sẽ trở nên chán nản và nghỉ việc.

Xem thêm:  Doanh nghiệp liên doanh là gì? Đặc điểm và quy trình thành lập

Nhân viên không nhìn thấy con đường phát triển

Khi tìm kiếm bất cứ công việc nào, một trong những khía cạnh nhân sự quan tâm nhất vẫn là vấn đề về định hướng phát triển, thay vì chỉ là lương và trải nghiệm công việc. Đặc biệt những nhân viên tham vọng, mong muốn gắn bó lâu dài với môi trường làm việc lại càng quan tâm đến vấn đề này.

Một lộ trình rõ ràng phải bao gồm sự phát triển của các vị trí mà nhân viên sẽ đạt được theo số năm kinh nghiệm của mình, để họ biết rằng sao bao nhiêu năm, cần đáp ứng kiến thức chuyên môn gì để bước lên nấc thang tiếp theo trong sự nghiệp. Lộ trình này nên được phân tích rõ ràng từ thời điểm thực tập sinh, nhân viên chính thức, chuyên viên, quản lý, chuyên gia tư vấn, giám đốc bộ phận,…

Như vậy, nếu trong quá trình làm việc, nhân viên cảm thấy không tìm được định hướng phát triển rõ ràng, họ biết rằng cho dù 5, 10 năm nữa vị trí cao nhất họ có thể chạm đến chỉ là chức trưởng phòng bé nhỏ với cùng một mức lương như vậy thì chắc chắn doanh nghiệp sẽ không thể giữ chân đối tượng này.

Công việc quá khó khăn, áp lực

Áp lực công việc của nhân viên có thể trải dài từ điều kiện công việc khó khăn, rủi ro khá lớn hay KPI doanh nghiệp đặt ra cho mỗi thời kì là vượt quá khả năng cho phép.  Tình trạng phải làm việc nhiều, vất vả không phải là một điều lạ lẫm trong xã hội hiện nay, tuy nhiên thông thường khi giá trị phải bỏ ra của nhân viên không tương xứng với giá trị họ nhận được từ công ty thì không có lí gì họ phải chịu đựng áp lực kéo dài như thế. Cộng thêm với các quy định hà khắc từ phía công ty, nhân viên có thể thấy sợ hãi và quyết tâm nghỉ việc.

Nhân viên không hòa hợp với sếp

Đôi khi lí do nghỉ việc không đến từ năng lực chuyên môn của nhân viên, mà do ảnh hưởng từ bên ngoài – quản lý của họ quá tệ. “Nhân viên bỏ sếp, chứ không phải bỏ công ty” – đây là câu nói được giới lao động truyền miệng nhiều nhất trong thời gian qua khi các nhà quản lý thường xuyên kêu rằng nhân viên hiện tại không chịu cố gắng, bỏ ra nhiều thời gian hơn để đóng góp cho công ty phát triển. Tuy nhiên, đôi khi sống trong một môi trường áp lực nhưng có quản lý tâm lý sẽ tốt hơn một môi trường có công việc giản đơn nhưng ban lãnh đạo lại là những người tạo ra những bất đồng kéo dài.

Giải pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên

Giải pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên

Vậy làm cách nào để các doanh nghiệp giảm bớt tỷ lệ turnover rate, níu giữ nhân tài?

Biết khen ngợi và khen thưởng 

Ai cũng thích được khen, cho dù là nhân viên mới hay cách thành viên kì cựu. Cơ chế khoa học đã được nhiều nhà nghiên cứu chứng minh rằng con người làm việc dưới tác động của “khen thưởng” sẽ cho ra thành phẩm tốt hơn là dự báo về “hậu quả” nếu như không thể hoàn thành công việc đó.

Không mất thời gian hay công sức để lãnh đạo tìm cách công nhận tài năng của nhân viên. Chỉ đơn giản như “em dạo này tiến bộ nhiều lắm, hãy phát huy trong những lần sau”, “anh thấy phần này chưa ổn, nhưng anh nhận thấy sự cố gắng của em rồi”,… thì chắc chắn nhân viên sẽ cảm thấy được khích lệ và gắn bó nhiều hơn. Đôi khi,  nhà quản lý có thể nói những lời khen một cách tự nhiên trong các bữa ăn, buổi tiệc trà với nhân viên trong công ty.

Xem thêm:  Lập trình nhúng là gì? Tại sao ngành lập trình nhúng lại hot đến như vậy?

Nâng thêm một cấp độ khác nữa, lời khen ngợi có thể được quy ra thành món quà vật chất và bằng khen. Công ty cần có những buổi họp thường niên để đề xuất khen thưởng nhân viên tiến bộ của năm, chuẩn bị các món quà như vé xem phim, giỏ quà, voucher ăn uống,…. cùng đãi ngộ về sức khỏe, giáo dục cho con cái,… để cảm ơn sự cống hiến của họ tại công ty.

🆘 Xem thêm

Cơ chế lương thưởng hợp lý

Một công việc dù là làm vì đam mê hay do “nghề chọn người” cũng luôn phải đảm bảo được yếu tố tài chính. Ai cũng nên nhận được thù lao xứng đáng với công sức họ bỏ ra để đáp ứng nhu cầu thường ngày. Một công ty uy tín là công ty minh bạch về cơ chế lương thưởng, đảm bảo mức lương đưa ra đúng với mức của thị trường và có lộ trình tăng lương (đi cùng với lộ trình phát triển sự nghiệp) cho nhân viên.

Một vấn đề hiện tại chính là nhiều doanh nghiệp dù biết hay không, thì vẫn đưa ra mức lương “bèo bọt” cho nhân viên của họ. Các công việc viết bài SEO chỉ trả phí 30.000VNĐ, dịch thuật một trang 10.000VNĐ,… đã là những trường hợp nổi tiếng đáng chê trách trong giới việc làm khi nhắc đến sự coi rẻ sức lao động của nhân viên. Nếu như chưa biết mức lương hiện tại đã phù hợp hay chưa, doanh nghiệp cần làm khảo sát ngoài thị trường.

Luôn giúp nhân viên tìm ra lộ trình thăng tiến 

Công ty cần phải trình bày rất rõ về lộ trình thăng tiến ngay từ khi mới tuyển dụng để nhân viên có thể hiểu rõ khả năng đáp ứng của công ty đối với mình. Bên cạnh đó, thường xuyên mở các lớp học để giúp nhân viên phát triển cũng là chính sách nên thực hiện. Các nhà quản lý nên cân nhắc mở các lớp học đào tạo ngắn hạn, dài hạn, mời các chuyên gia về giảng dạy, tổ chức các buổi toạ đàm,… giúp tạo nên cảm hứng cho nhân viên, đồng thời ngầm tạo ra sự cạnh tranh để ai cũng thấy cần phải cố gắng.

Bên cạnh đó, cũng cần phải hỏi thăm nhân viên về định hướng tương lai của họ, cũng như đưa ra cho họ lời khuyên để đạt được mục tiêu đó. Những cuộc nói chuyện như vậy nên được duy trì mỗi năm một lần, theo hình thức phỏng vấn cá nhân. Ngoài ra, nhà quản trị nhân sự cũng có thể dựa vào mức độ hoàn thiện KPI hàng tháng của nhân viên để đưa ra lời khuyên phù hợp cho năng lực mỗi nhân viên.

Cũng không chỉ giới hạn trong việc đưa ra lộ trình thăng tiến cho nhân viên, doanh nghiệp cũng phải xây dựng chiến lược phát triển cho chính mình. Không ai muốn làm việc tại công ty “không có tương lai”, không biết phải phát triển như thế nào. Vậy thì chính họ cũng sẽ không biết mình sẽ phát triển như thế nào khi cống hiến cho một môi trường không có chí tiến thủ như thế. Vì vậy, hãy thử tưởng tượng xem liệu công ty sẽ phải làm gì để mở rộng dịch vụ, kết nối thêm 1000 đối tác và khách hàng, làm thế nào để đẩy mạnh nhận diện thương hiệu trên google, hay làm thế nào để đẩy mạnh doanh thu vượt các đối thủ cạnh tranh,…

Hỗ trợ sức khỏe tinh thần và thể chất của nhân viên

turnover rate 4

Sức khoẻ nên được đặt lên hàng đầu, không chỉ giới hạn ở thể chất mà ở cả tinh thần. Tuy nhiên, hiện tại, đây không phải là vấn đề được nhiều doanh nghiệp quan tâm, thậm chí cũng không có bất cứ phương án hay tủ thuốc chung cho toàn bộ nhân sự. Đây là một thiếu sót rất lớn, gián tiếp gây nên sự bất mãn của nhân sự đối với doanh nghiệp.

Xem thêm:  Critical thinking là gì? 3 cách rèn luyện tư duy phản biện hiệu quả nhất 2022

Nếu công ty chưa thể đáp ứng yêu cầu đãi ngộ cao với nhân viên như việc đăng ký vé tập gym hàng tháng, xây dựng phòng tập, phòng y tế,… thì ít nhất cũng nên tổ chức các buổi bonding theo nhóm để chơi các trò chơi tiếp sức đồng đội đòi hỏi vận động, hoặc đại hội thể thao, các bài tập trong ngày,… như vậy, nhân viên sẽ được thoải mái hơn nhiều. 

Ngoài ra, các nhà quản lý cũng cần chú ý nhiều hơn đến tình trạng bất thường của một số nhân viên, ví dụ như tình trạng quá sức, sắc mặt mệt mỏi, hay gắt gỏng hơn bình thường, hay kêu đau đầu,… thì cần phải điều chỉnh lại khối lượng công việc của nhân viên đó và có sự hỗ trợ kịp thời. Nếu công việc chưa gấp rút, nên cân nhắc cho nhân viên nghỉ ngơi một ngày, tránh giao thêm công việc nặng.

Tiến hành phỏng vấn nghỉ việc để hiểu được nguyên nhân nhân viên nhảy việc

Phỏng vấn xin việc đã là điều quá đỗi bình thường, nhưng hãy làm thế với cả phỏng vấn nghỉ việc. Đây nên là một cuộc trò chuyện giữa ban lãnh đạo, nhà quản lý với nhân viên đó. Việc này sẽ có những tác dụng nổi trội như sau:

  • Tìm hiểu liệu nhân viên có thực sự thấu hiểu phương pháp quản lý của doanh nghiệp và văn hoá doanh nghiệp hay không?
  • Họ cảm thấy đồng nghiệp và lãnh đạo là người như thế nào? Có trân trọng họ hay không?
  • Họ cảm thấy các chính sách đãi ngộ, lương thưởng, bảo hiểm, lộ trình phát triển nhân viên tại doanh nghiệp hiện tại có hiệu quả không?
  • Và thực lòng, họ cảm thấy không thoải mái ở đâu khi làm việc tại công ty?
  • Nếu có thể, họ mong muốn doanh nghiệp sẽ cải thiện điều gì?

Các vấn đề được khai thác này không chỉ giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn sai sót trong khâu quản lý của mình để cải thiện với những nhân viên sau, mà còn là quy trình phản ánh sự trân trọng, lịch sự của họ khi đối xử với người sắp rời đi. Nếu như người nghỉ việc là nhân viên tiềm năng, thì hành động trò chuyện này có thể khôi phục ấn tượng tốt trong lòng nhân viên này và thái độ cởi mở của nhà quản lý hoàn toàn có cơ hội khiến họ cân nhắc trở về làm việc lại doanh nghiệp trong một thời điểm nào đó.

Một số ví dụ về câu hỏi phỏng vấn nghỉ việc nhà quản lý có thể đưa ra là:

  • Bạn cảm thấy quá trình làm việc tại công ty này như thế nào? Bạn gặp những khó khăn ở đâu?
  • Lý do tại sao bạn quyết định nghỉ việc?
  • Bạn cảm thấy hài lòng/không hài lòng với điều gì nhất khi làm việc tại công ty?
  • Nếu có thể thay đổi, bạn mong muốn ban lãnh đạo sẽ thay đổi điều gì?
  • Bạn cảm thấy mối quan hệ hiện tại giữa đồng nghiệp với nhau, giữa quản lý với nhân viên như thế nào?
  • Bạn cảm thấy những nhu cầu của bạn được đáp ứng hay chưa?
  • Công việc hiện tại của chúng tôi có gắn với mục tiêu tương lai của bạn không?
  • Bạn có muốn góp ý thêm về kế hoạch truyền thông nội bộ / quản trị nhân sự của doanh nghiệp không?
  • Liệu bạn có lựa chọn giới thiệu công ty tới bạn bè của bạn, những người có nhu cầu hay không? Tại sao bạn lại lựa chọn như thế?

Để giảm tỷ lệ turnover rate, các nhà quản lý cần xây dựng một nền tảng quản trị nhân sự toàn diện.

🆘 Xem thêm