Thủ tục sa thải người lao động – Chuẩn pháp lý 2023

Nếu bạn là chủ doanh nghiệp, thì việc tuyển dụng và quản lý nhân viên là một trong những nhiệm vụ quan trọng để giúp cho doanh nghiệp của bạn hoạt động hiệu quả. Tuy nhiên, đôi khi bạn có thể gặp phải những trường hợp nhân viên của mình vi phạm nội quy hoặc thực hiện các hành vi sai trái và bạn buộc phải sa thải họ. Thủ tục sa thải người lao động có thể gây nhiều phiền toái và rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp nếu không được thực hiện đúng quy trình. Vậy, để giúp cho các chủ doanh nghiệp có thể thực hiện thủ tục sa thải nhân viên một cách hiệu quả và đúng quy trình, hôm nay các bạn cùng TaxPlus tìm hiểu về thủ tục sa thải người lao động trong bài viết này.

Thời điểm áp dụng hình thức kỷ luật sa thải nhân viên?

Điều 125 của Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 đã đưa ra danh sách cụ thể 11 trường hợp mà người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật bằng việc sa thải người lao động. Các hành vi sau đây của người lao động được liệt kê trong danh sách và sẽ bị sa thải:

• Trộm cắp tại nơi làm việc;
• Tham ô tại nơi làm việc;
• Đánh bạc tại nơi làm việc;
• Cố ý gây thương tích tại nơi làm việc;
• Sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
• Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
• Xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
• Có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
• Quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
• Bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật;
• Tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

So với quy định trước đây, Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 đã bổ sung thêm một trường hợp được phép sa thải người lao động, đó là trường hợp người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Cách sa thải nhân viên đúng luật như thế nào?

Theo quy định của Điều 122, Điều 123 và Điều 125 của Bộ luật Lao động năm 2019 và hướng dẫn tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP, để sa thải nhân viên đúng luật, doanh nghiệp cần tuân thủ các yêu cầu sau:

1. Chỉ sa thải đối với các hành vi vi phạm được liệt kê tại mục 1 như: Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích tại nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh; xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

2. Xử lý sa thải theo đúng nguyên tắc: Chứng minh được lỗi của người lao động, có sự tham gia của người lao động và các bên liên quan; không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm; trường hợp có nhiều hành vi vi phạm thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

3. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động trong các trường hợp sau:

• Người lao động đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc mà có sự đồng ý của người sử dụng lao động.
• Người lao động đang bị tạm giữ, tạm giam.
• Người lao động đang chờ kết quả của cơ quan điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích tại nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp,…
• Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản, đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
• Người lao động thực hiện hành vi vi phạm khi đang mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi.

4. Xử lý sa thải đúng thẩm quyền ghi nhận trong nội quy lao động của doanh nghiệp.

5. Xử lý sa thải trong thời hiệu quy định.

6. Tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động với thành phần tham dự, trình tự thủ tục theo đúng quy định và lập biên bản cuộc họp.

7. Ra quyết định sa thải và gửi cho người lao động và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Điều này sẽ giúp doanh nghiệp đảm bảo quyền lợi cho cả người sử dụng lao động và người lao động, đồng thời giúp họ tránh khỏi những tranh chấp pháp lý về việc sa thải nhân viên.

🆘 Xem thêm:

• Trình tự xử lý kỷ luật lao động – Chuẩn pháp lý 2023
• Lương khoán được tính như thế nào? – Chuẩn pháp lý 2023

Thủ tục sa thải người lao động năm 2023

Căn cứ theo Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về tình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động, cụ thể như sau:

Điều 70. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động tại khoản 6 Điều 122 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.
2. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau:

a) Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp;

b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp;

c) Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.

3. Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
4. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động.

Theo quy định của pháp luật, không có sự rõ ràng về số lần thông báo cần gửi cho người lao động tự ý nghỉ việc bị sa thải. Tuy nhiên, quy định ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải thông báo về nội dung, thời gian và địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.

Thời hạn xử lý kỷ luật lao động là bao lâu?

Tại Điều 123 Bộ luật Lao động 2019 quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động như sau:

Điều 123. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.”

Vì vậy, thời hạn xử lý kỷ luật lao động thông thường là 06 tháng tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Tuy nhiên, nếu hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động, thời hạn xử lý kỷ luật lao động sẽ là 12 tháng.

Trong trường hợp người lao động đang mang thai, nghỉ thai sản, hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, công ty sẽ không được phép xử lý kỷ luật lao động. Nếu vợ anh vi phạm trong thời gian này, công ty sẽ phải chờ đến khi vợ anh hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi mới được xử lý kỷ luật lao động. Thời hạn xử lý kỷ luật có thể được kéo dài, nhưng tối đa không quá 60 ngày, tính từ ngày hết thời hạn nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Vì trường hợp này có liên quan đến tài sản của người sử dụng lao động, thời hạn xử lý kỷ luật có thể lên tới 12 tháng.

Lời kết

Như vậy, để sa thải người lao động đúng quy định pháp luật, doanh nghiệp cần phải nắm rõ các điều khoản quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn liên quan, đảm bảo thực hiện đúng quy trình và thủ tục xử lý kỷ luật lao động. Đồng thời, doanh nghiệp cần có sự cân nhắc kỹ lưỡng khi quyết định sa thải nhân viên, tránh việc vi phạm quy định về thời hạn xử lý kỷ luật, thông báo sai quy trình, dẫn đến việc sa thải bị xem là vi phạm pháp luật.

Chúng tôi hi vọng với các thông tin và hướng dẫn về thủ tục sa thải người lao động trên, sẽ giúp cho các doanh nghiệp có thể thực hiện đúng quy định, tránh việc vi phạm pháp luật và tạo môi trường làm việc tốt nhất cho nhân viên. Nếu cần thêm thông tin và tư vấn về vấn đề này, quý độc giả có thể liên hệ với chúng tôi hoặc các chuyên gia tư vấn pháp luật để được hỗ trợ chi tiết và kịp thời.

Câu hỏi thường gặp

Thời gian xử lý kỷ luật lao động trong trường hợp sa thải người lao động là bao lâu?

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động thông thường là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

Có bao nhiêu trường hợp người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động?

Theo Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, đã liệt kê cụ thể 11 trường hợp người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động.

Người sử dụng lao động có được sa thải người lao động khi họ đang nghỉ việc không?

Người sử dụng lao động không được sa thải người lao động trong trường hợp người lao động đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc mà có sự đồng ý của người sử dụng lao động.

Cần phải có bằng chứng gì để sa thải người lao động?

Để xử lý sa thải người lao động, người sử dụng lao động cần phải chứng minh được lỗi của người lao động, có sự tham gia của người lao động và các bên liên quan.

Người lao động có được đưa ra ý kiến của mình khi bị sa thải?

Trong quá trình xử lý kỷ luật lao động, người lao động có quyền đưa ra ý kiến của mình về hành vi vi phạm và quyền lợi của mình. Tuy nhiên, quyết định cuối cùng về sa thải người lao động thuộc về người sử dụng lao động.