Thẩm quyền Giải quyết tranh chấp tiền lương – Chuẩn pháp lý năm 2023

Thẩm quyền Giải quyết tranh chấp tiền lương là một chủ đề nhạy cảm trong lĩnh vực lao động. Với sự phát triển của nền kinh tế và động lực sản xuất, việc xảy ra tranh chấp tiền lương giữa nhà tuyển dụng và nhân viên không thể tránh khỏi. Để giải quyết tranh chấp này, Thẩm quyền Giải quyết tranh chấp tiền lương đã được thiết lập và đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo quyền lợi của người lao động. Trong bài viết này, cùng TaxPlus tìm hiểu về Thẩm quyền Giải quyết tranh chấp tiền lương và cách thức giải quyết tranh chấp tiền lương hiệu quả.

Khái niệm tranh chấp tiền lương

1. Những vấn đề liên quan đến tranh chấp lao động:

Lao động là hoạt động cốt lõi của con người, tạo nên tài sản vật chất và đóng góp vào sự phát triển bền vững của đất nước.

Trong quá trình lao động, các bên tham gia thỏa thuận về thời gian làm việc, nhiệm vụ cụ thể, tiền lương và quyền lợi. Tuy nhiên, tranh chấp lao động là một hiện tượng thường xuyên xảy ra.

Tranh chấp lao động là cuộc tranh cãi về quyền và nghĩa vụ, lợi ích giữa các bên trong quá trình thiết lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động. Ngoài ra, tranh chấp lao động còn có thể xảy ra giữa các tổ chức đại diện người lao động hoặc phát sinh từ những quan hệ trực tiếp liên quan đến lao động.

Về cơ bản, tranh chấp lao động gồm các loại sau:

• Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động;
• Tranh chấp giữa người lao động và doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
• Tranh chấp giữa người lao động thuê lại và người sử dụng lao động thuê lại;

Tranh chấp lao động tập thể liên quan đến quyền hoặc lợi ích giữa một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hoặc nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.

Hiện nay, tranh chấp lao động, đặc biệt là tranh chấp lao động cá nhân, là một vấn đề phổ biến tại Việt Nam. Tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Người sử dụng lao động có trách nhiệm tuyển dụng và thuê người lao động để thực hiện một hoặc nhiều nhiệm vụ, công việc cụ thể. Khi tuyển dụng người lao động, nếu người ứng tuyển đáp ứng đầy đủ các yêu cầu, hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động với nhau. Hợp đồng lao động là một thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Hợp đồng lao động chứa các điều khoản cụ thể để xác định quyền và nghĩa vụ của hai bên với nhau. Hợp đồng lao động ràng buộc các chủ thể tham gia trong việc quản lý tiền lương, thời gian làm việc, điều kiện làm việc, phụ cấp xã hội, bảo hiểm, công việc, và chấm dứt hợp đồng. Hợp đồng lao động được coi là căn cứ để đảm bảo nghĩa vụ của các bên trong trường hợp xảy ra tranh chấp.

Người lao động và người sử dụng lao động thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, tranh chấp về các vấn đề như: vi phạm nghĩa vụ trong hợp đồng lao động hoặc xâm phạm lợi ích hợp pháp của đối phương.

Khi xảy ra tranh chấp, mâu thuẫn, người lao động và người sử dụng lao động thường cố gắng đàm phán để giải quyết vấn đề. Họ sử dụng hợp đồng lao động làm căn cứ để xác định tính đúng sai của vấn đề và trách nhiệm liên quan.

Tranh chấp lao động thường liên quan đến tiền lương lao động trong quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động. Việc giải quyết tranh chấp tiền lương là một vấn đề quan trọng mà các doanh nghiệp và nhà nước đều quan tâm và tìm cách giải quyết.

2. Những vấn đề liên quan đến tranh chấp tiền lương

Tranh chấp tiền lương là sự mâu thuẫn phát sinh trong quá trình thỏa thuận về tiền lương giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nguyên nhân của tranh chấp tiền lương là do nhu cầu về tiền lương giữa hai bên là khác nhau. Mức đòi hỏi về tiền lương của người lao động thường không trùng khớp với mức chi trả mà người sử dụng lao động mong muốn.

Trên thực tế, cả người sử dụng lao động và người lao động đều luôn muốn bảo vệ lợi ích của mình, đặc biệt là lợi ích kinh tế.

Đối với người lao động, mục đích chính của việc đi làm là tạo ra nguồn thu nhập từ công việc của mình. Vì vậy, tiền là điều mà họ quan tâm hàng đầu. Nếu có hành vi hay sự thay đổi hình thức công việc gây ảnh hưởng tiêu cực đến tiền lương của họ, người lao động sẽ phản đối và đưa ra các biện pháp đấu tranh. Trong quá trình làm việc, người lao động luôn mong muốn mức lương của mình tăng lên và không bao giờ mong muốn giảm. Do đó, nếu phía người sử dụng lao động điều chỉnh mức lương trái ngược với yêu cầu, mong muốn, và lợi ích của người lao động, chắc chắn họ sẽ đứng lên đấu tranh để bảo vệ quyền lợi cho mình.

Về phía người sử dụng lao động, họ phải thực hiện quản lý nhân lực không chỉ đối với một hay hai người mà cả hệ thống nhân viên trong doanh nghiệp. Trong quá trình điều hành doanh nghiệp, người sử dụng lao động phải tìm giải pháp để điều chỉnh mức chi trả cho các khoản thu, chi phí sản xuất liên quan và khoản chi tiền lương cho người lao động. Điều này đòi hỏi họ phải quản lý nhiều vấn đề khác nhau trong doanh nghiệp.

Tuy nhiên, đôi khi doanh nghiệp gặp khó khăn trong kinh doanh dẫn đến giảm doanh thu, và trong hoàn cảnh đó, họ mong muốn giảm bớt chi phí lương của người lao động theo chính sách và điều lệ của công ty. Tuy nhiên, phía người lao động lại không đồng ý với quyết định đó. Đó chính là nguyên nhân dẫn đến tranh chấp về tiền lương giữa các bên trong mối quan hệ lao động.

Thẩm quyền giải quyết tranh chấp về tiền lương

Hiện nay, theo quy định, các thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động bao gồm Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động và Tòa án Nhân dân. Tuy nhiên, trong trường hợp giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích không có sự tham gia của Tòa án Nhân dân, các thẩm quyền giải quyết khác sẽ được áp dụng.

Xem thêm:

• Vừa được Hưởng Trợ Cấp Thôi Việc Vừa được Hưởng Lương Hưu Hay Không? Chuẩn Pháp Lý 2023
• Các loại trợ cấp cho người lao động bị tai nạn lao động

Thủ tục giải quyết tranh chấp về tiền lương

Khi bị xâm phạm quyền và lợi ích về tiền lương, người lao động có thể thực hiện một trong những phương thức sau đây:

1/ Giải quyết tranh chấp tại Hòa giải viên lao động

Bước 1. Gửi đơn yêu cầu cho hòa giải viên

Khi xảy ra tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động, họ có thể gửi đơn yêu cầu hòa giải cho hòa giải viên nhằm tiến hành thủ tục hòa giải. Theo nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động, trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động và Tòa án giải quyết, các tranh chấp lao động đều phải giải quyết thông qua hòa giải tại hòa giải viên lao động.

Tuy nhiên, đối với một số loại tranh chấp lao động cá nhân nhất định có ảnh hưởng trực tiếp, xâm hại nghiêm trọng đến quyền và lợi ích của người lao động, cần giải quyết dứt điểm hay do đặc thù riêng của tranh chấp thì không bắt buộc phải qua thủ tục hoà giải. Các tranh chấp này bao gồm:

• Tranh chấp về xử lí kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
• Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
• Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
• Tranh chấp về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế; bảo hiểm thất nghiệp theo quy định pháp luật về việc làm, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định pháp luật an toàn vệ sinh lao động;
• Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
• Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

Bước 2. Tiến hành hòa giải

Trong vòng 05 ngày làm việc kể từ khi nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải hoàn tất việc hòa giải. Phiên họp hoà giải phải có sự hiện diện của hai bên tranh chấp. Nếu cần, các bên có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải. Hoà giải viên lao động chịu trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng và đưa ra phương án giải quyết tranh chấp giữa các bên.

Bước 3. Lập biên bản hòa giải

• Nếu hai bên đồng ý thỏa thuận, hòa giải viên lao động sẽ lập biên bản hòa giải.
• Nếu hai bên không thống nhất được, hòa giải viên lao động sẽ đưa ra phương án giải quyết cho hai bên xem xét.
• Nếu hai bên đồng ý phương án hoà giải, hòa giải viên lao động sẽ lập biên bản hoà giải.
• Nếu hai bên không đồng ý phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ lần thứ hai nhưng vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, hòa giải viên lao động sẽ không lập biên bản hoà giải.

Bước 4. Gửi biên bản hòa giải

Sau khi hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành hoặc không thành, bản sao của biên bản đó phải được gửi cho cả hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.

2/ Giải quyết tranh chấp tại Tòa án

Bước 1: Tiến hành hoà giải tại hòa giải viên

Bước 2: Nộp đơn khởi kiện yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp. Trường hợp tranh chấp không bắt buộc phải qua hoà giải; hết thời hạn hoà giải mà không tiến hành hoà giải; hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thoả thuận trong biên bản hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án Nhân dân giải quyết. Đơn khởi kiện được nộp tại Tòa án Nhân dân cấp quận (huyện) nơi công ty bạn đặt trụ sở chính, trừ trường hợp bạn có thể thỏa thuận với công ty về việc Tòa án giải quyết tranh chấp tại nơi cư trú của bạn.

Bước 3: Tiếp nhận đơn và hồ sơ khởi kiện, sau đó thông báo nộp tạm ứng phí.

Bước 4: Đương sự nộp biên lai chứng minh đã nộp tạm ứng phí cho Tòa án. Sau đó, thẩm phán phụ trách sẽ ra quyết định thụ lý vụ án và gửi thông báo thụ lý đến các đương sự và Viện kiểm sát.

Bước 5: Các bên đương sự có thể trình bày ý kiến đối với nội dung khởi kiện trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày nhận được thông báo. Sau đó, quyết định về việc xét xử sẽ được đưa ra.

3/ Giải quyết tranh chấp tại Hội đồng trọng tài lao động

Bước 1: Tiến hành hoà giải tại hoà giải viên lao động

Bước 2: Nộp đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp tại Hội đồng trọng tài Đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp phải được nộp tại Hội đồng trọng tài lao động tỉnh (thành phố) nơi công ty của bạn đặt trụ sở chính.

Bước 3: Tiếp nhận đơn và hồ sơ, sau đó quyết định thành lập Ban trọng tài lao động để giải quyết tranh chấp

Bước 4: Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.

Quy định của pháp luật về tiền lương

Điều 90. Tiền lương

1. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc.

Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.

2. Tiền lương phải được trả cho người lao động dựa trên năng suất lao động và chất lượng công việc.

3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.

Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động

1. Trên cơ sở các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động do Chính phủ quy định, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

2. Khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện. Đồng thời, người sử dụng lao động phải gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động thông tin về thang lương, bảng lương và định mức lao động.

Điều 96. Nguyên tắc trả lương

Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.

Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.

Điều 28 Luật Viên chức quy định:

“3. Việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng làm việc, chấm dứt hợp đồng làm việc được thực hiện theo quy định của pháp luật về lao động.”

Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

Việc quy định về tiền lương trong pháp luật Việt Nam tương đối rõ ràng, tuy nhiên, đó chỉ là mức lương tối thiểu. Thực tế, người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận mức lương cao hơn. Tuy nhiên, trong những trường hợp đó, xảy ra tranh chấp là điều thường xuyên và được ưu tiên giải quyết trong các tranh chấp lao động.

Xem thêm:

• Cho thuê văn phòng ảo giá rẻ từ 595k
• Dịch vụ cho thuê văn phòng trọn gói

Lời kết

Việc giải quyết tranh chấp tiền lương là vấn đề quan trọng trong quan hệ lao động và đang được quan tâm rộng rãi trong xã hội. Hiểu rõ về thẩm quyền giải quyết tranh chấp tiền lương cũng là một yếu tố quan trọng giúp cho người lao động và người sử dụng lao động giải quyết tranh chấp một cách hiệu quả và nhanh chóng. Với những điều khoản được quy định rõ ràng trong pháp luật, cả hai bên cần phải tuân thủ nghiêm ngặt và thực hiện đầy đủ các thủ tục giải quyết tranh chấp. Qua đó, việc đưa ra quyết định hợp lý và công bằng, giải quyết tranh chấp một cách minh bạch, tránh tranh cãi, bất hòa, đảm bảo quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động.

Câu hỏi thường gặp

Số ngày công chuẩn theo quy định của pháp luật là bao nhiêu?

Hiện tại, chưa có quy định về số ngày công chuẩn cho từng tháng, điều này sẽ phụ thuộc vào quy định của công ty để quyết định.

Tuy nhiên tại Điều 111 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nghỉ hằng tuần với người lao động như sau:

Điều 111. Nghỉ hằng tuần

Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày Chủ nhật hoặc ngày xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.

Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết quy định tại khoản 1 Điều 112 của Bộ luật này thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp.”

Như vậy, tùy thuộc vào từng tháng và từng công ty có quy định riêng mà mỗi tháng có thể có tới 26 hoặc 27 ngày làm việc, trừ các trường hợp đặc biệt.

Người lao động nghỉ trưa tại công ty có được tính vào tiền lương không?

Quy định tại Điều 58 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định như sau:

“Điều 58. Thời giờ được tính vào thời giờ làm việc được hưởng lương

Nghỉ giữa giờ quy định khoản 2 Điều 64 Nghị định này…”

Như vậy, người lao động nghỉ trong giờ làm việc theo quy định tại khoản 2 Điều 64 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Điều 64. Nghỉ trong giờ làm việc

Thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc đối với trường hợp làm việc theo ca liên tục quy định tại khoản 3 Điều 63 Nghị định này ít nhất 30 phút, riêng trường hợp làm việc ban đêm thì được tính ít nhất 45 phút.“

Do đó, người lao động không được trả lương nếu không làm theo ca liên tục như tại khoản 3 Điều 63 Nghị định này.

Theo quy định pháp luật, lương thử việc của người lao động có bị trừ 10% thuế thu nhập cá nhân không?

Theo Khoản 2 Điều 3 Luật Thuế thu nhập cá nhân và Điểm i Khoản 1 Điều 25 của Thông tư 111/2013/TT-BTC, nếu giữa người lao động và người sử dụng lao động có ký hợp đồng thử việc hoặc thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động dưới 03 tháng và tổng tiền lương trả cho người lao động từ 02 triệu đồng trở lên/lần, thì doanh nghiệp được phép khấu trừ 10% thuế thu nhập cá nhân trước khi trả cho người lao động.