Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Luật lao động mới nhất

Nhắc đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một chủ đề được nhiều người quan tâm trong lĩnh vực luật lao động. Việc hiểu rõ về quyền này sẽ giúp người lao động biết cách bảo vệ quyền lợi của mình trong quá trình làm việc và đảm bảo sự công bằng trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một khái niệm phức tạp và cần được hiểu rõ để tránh những tranh chấp pháp lý không đáng có. Trong bài viết này, cùng TaxPlus tìm hiểu về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Luật lao động mới nhất và những điều cần lưu ý trong quá trình thực hiện quyền này.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng là gì?

Để hiểu rõ về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, ta cần phải tìm hiểu về khái niệm hợp đồng lao động, đó là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc một trong hai bên tự ý chấm dứt hợp đồng trước thời hạn mà không có sự đồng ý của bên kia. Theo Bộ Luật lao động mới nhất, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải tuân thủ quy định của pháp luật và có thể áp dụng các biện pháp giải quyết tranh chấp để tránh xảy ra tranh chấp pháp lý.

Khi một trong hai bên thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cần phải tuân thủ các quy định của Bộ luật lao động mới nhất để tránh trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và xảy ra các tranh chấp pháp lý không đáng có.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước

Trong quá trình lao động, nếu người lao động rơi vào các trường hợp sau đây thì không cần báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019:

• Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo điều kiện lao động như thỏa thuận, trừ trường hợp bị chuyển sang làm công việc khác.
• Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn.
• Bị ngược đãi, đánh đập, bị lời nói hoặc hành động nhục mạ, ảnh hưởng đến sức khỏe, danh dự và nhân phẩm hoặc bị cưỡng bức lao động.
• Lao động bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì được phép chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức và trình báo đến cơ quan điều tra xử lý.
• Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc thì có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
• Người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định pháp luật thì được nghỉ việc, trừ trường hợp các bên đã có thỏa thuận thuê lao động cao tuổi.
• Nhà sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực gây ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải báo trước

Nếu người lao động không rơi vào các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đương nhiên mà không cần báo trước, muốn đơn phương chấm dứt thì cần phải báo trước cho nhà sử dụng lao động theo khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

• Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
• Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động từ 12 tháng đến 36 tháng.
• Ít nhất 03 ngày đối với hợp đồng lao động dưới 12 tháng.

Tuy nhiên, đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

🆘 Xem thêm:

• Các loại trợ cấp cho người lao động bị tai nạn lao động
• Giải pháp giải quyết tranh chấp lao động tập thể hiệu quả – Chuẩn pháp lý 2023

Các trường hợp nào người sử dụng lao động không được chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động?

Theo quy định của Bộ luật lao động, nhà sử dụng lao động sẽ không được phép chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong các trường hợp sau đây:

Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Người sử dụng lao động vi phạm pháp luật khi nào?

Theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 12/2022/NĐ-CP, nhà sử dụng lao động sẽ vi phạm pháp luật khi thực hiện một trong các hành vi sau đây:

• Không khai trình việc sử dụng lao động theo quy định.
• Thu tiền của người lao động tham gia tuyển dụng lao động.
• Không thể hiện hoặc nhập đầy đủ thông tin về người lao động vào sổ quản lý lao động kể từ ngày người lao động bắt đầu làm việc.
• Không xuất trình sổ quản lý lao động khi cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.
• Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.
• Không báo cáo tình hình thay đổi về lao động theo quy định.
• Không lập sổ quản lý lao động hoặc lập sổ quản lý lao động không đúng thời hạn hoặc không đảm bảo các nội dung cơ bản theo quy định pháp luật.
• Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích bóc lột, cưỡng bức lao động.
• Giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người lao động làm công việc có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên.
• Giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người được ủy quyền giao kết hợp đồng cho nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên làm công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng quy định tại khoản 2 Điều 18 của Bộ luật Lao động 2019.
• Giao kết không đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật.
• Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng hoặc chứng chỉ của người lao động khi giao kết hoặc thực hiện hợp đồng lao động.
• Buộc người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
• Giao kết hợp đồng lao động với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi mà không có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó.
• Yêu cầu thử việc đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.
• Không thông báo kết quả thử việc cho người lao động theo quy định.
• Yêu cầu người lao động thử việc quá một lần cho một công việc;
• Yêu cầu người lao động thử việc quá thời gian quy định;
• Trả lương cho người lao động trong thời gian thử việc thấp hơn 85% mức lương của công việc đó;
• Không giao kết hợp đồng lao động với người lao động khi thử việc đạt yêu cầu đối với trường hợp hai bên có giao kết hợp đồng thử việc;
• Tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không báo cho người
• Thực hiện việc chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do hoặc vượt quá thời hạn quy định mà không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định của pháp luật.
• Tiến hành hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
• Cưỡng ép hoặc ngược đãi người lao động, tuy nhiên chưa đạt đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự.
• Bắt buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.
• Không xây dựng, ban hành, sửa đổi hoặc bổ sung quy chế dân chủ tại nơi làm việc theo quy định của pháp luật.
• Không tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc, không thực hiện đối thoại khi có yêu cầu hoặc không phối hợp tổ chức hội nghị người lao động theo quy định của pháp luật.
• Không công khai nội dung chính của đối thoại hoặc quy chế dân chủ tại nơi làm việc theo quy định của pháp luật.
• Không công bố công khai trước khi thực hiện việc ban hành: thang lương, bảng lương, mức lao động hoặc quy chế thưởng tại nơi làm việc.
• Không xây dựng thang lương, bảng lương hoặc định mức lao động hoặc không áp dụng thử mức lao động trước khi ban hành chính thức.
• Không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động hoặc quy chế thưởng.
• Không thông báo bảng kê trả lương hoặc thông báo bảng kê trả lương cho người lao động nhưng không đúng theo quy định của pháp luật.
• Không trả lương bình đẳng hoặc phân biệt giới tính đối

🆘 Xem thêm:

• Cho thuê văn phòng ảo giá rẻ từ 595k
• Dịch vụ cho thuê văn phòng trọn gói

Lời kết

Trên đây là những thông tin về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà chúng ta cần biết. Việc nắm rõ và tuân thủ đúng quy định của pháp luật sẽ giúp cho cả người lao động và người sử dụng lao động đều được bảo vệ và tránh những tranh chấp không đáng có. Nếu bạn là người sử dụng lao động, hãy thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định để tránh vi phạm pháp luật và bảo vệ quyền lợi của mình. Nếu bạn là người lao động và bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hãy tìm hiểu kỹ quy định của pháp luật và bảo vệ quyền lợi của mình.

Câu hỏi thường gặp

Người lao động có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người sử dụng lao động không trả lương không?

Trong trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn, thì người sử dụng lao động phải trả lương chậm không quá 30 ngày. Nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên, thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương. Tuy nhiên, việc người sử dụng lao động không trả lương cho người lao động không phải là lý do để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Người sử dụng lao động phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động như thế nào?

Theo Điều 47 của Bộ luật Lao động 2019, trợ cấp mất việc làm được quy định như sau: Người sử dụng lao động phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên nhưng bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này. Được trả 01 tháng tiền lương mỗi năm làm việc, nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động, trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm. Chính phủ sẽ quy định chi tiết về Điều này.

Đối với trường hợp nghỉ việc phải báo trước mà người lao động nghỉ việc không báo trước thì phải bồi thường thế nào?

Với các trường hợp yêu cầu báo trước khi nghỉ việc mà người lao động không thực hiện sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Khi đó, người lao động phải có trách nhiệm bồi thường các khoản tiền được quy định tại Điều 40 BLLĐ năm 2019 như sau:

• Nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ;
• Khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước;
• Chi phí đào tạo (trường hợp người lao động được đào tạo nghề từ kinh phí của người sử dụng lao động).

Ngoài ra, người lao động có thể phải bồi thường một số khoản khác liên quan đến thỏa thuận của các bên nếu được ghi nhận trong hợp đồng lao động.