Mô hình Ask là gì? Vai trò của ASK Model trong doanh nghiệp

Mô hình ASK (ASK Model) là một mô hình phổ biến hiện nay được rất nhiều doanh nghiệp áp dụng. Vậy Mô hình ASK là gì? Nó có thể giúp ích gì cho doanh nghiệp của bạn? Hãy cùng Tax Plus tìm hiểu trong bài viết dưới đây.

Mô hình Ask là gì?

Mô hình Ask là gì?
Mô hình Ask là gì?

Mô hình Ask là gì? viết tắt từ cụm từ  Attitude (Thái độ) – Skill (Kỹ năng) – Knowledge (Kiến thức). Đây là một mô hình đánh giá năng lực được áp dụng phổ biến hiện nay.

Mô hình này được áp dụng phổ biến nhất trong ngành quản trị nhân sự. Nó được xây dựng nhằm mục đích đào tạo và phát triển năng lực cá nhân.

Mô hình tam giác này có thể được áp dụng đồng thời cho cả ứng viên tuyển dụng và nhân viên trong doanh nghiệp. Bằng việc áp dụng phù hợp, doanh nghiệp có thể đưa ra các tiêu chuẩn về nghề nghiệp cho từng vị trí tuyển dụng của mình.

Các yếu tố của mô hình Ask

Khung năng lực ask

Vậy các yếu tố tạo nên mô hình Ask là gì? Hãy cùng tìm hiểu trong phần dưới đây.

1. Attitude – Thái độ

Thái độ là một cách suy nghĩ hoặc cảm nhận về một sự vật, sự việc hoặc một người nào đó. Nó là cách mà một người có thể giải quyết mọi việc theo cảm xúc. Nó thường được phản ánh trong hành vi của con người.

Thái độ của một người có thể ảnh hưởng đáng kể đến cảm giác, sự đánh giá và động cơ đối với sự vật hoặc sự việc nào đó. Thái độ cũng có thể xác định mức độ nhiệt tình. Đây là một yếu tố quan trọng khác trong việc duy trì động lực tích lũy kiến thức, thái độ, kỹ năng và thói quen.

Vì vậy, có thể nói thái độ của một người với một công việc nhất định sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của người đó. Một thái độ tích cực sẽ giúp thúc đẩy con người nỗ lực hoàn thành công việc. Từ đó có thể nâng cao hiệu suất làm việc của bản thân.

Việc phát triển và điều chỉnh thái độ của một người có thể mất rất nhiều thời gian và nỗ lực. Thường không dễ dàng thay đổi thái độ của một người sau khi nó đã được hình thành trong một khoảng thời gian dài.

Ngoài ra, rất khó để đo lường cảm giác và nhận thức của một người về điều gì đó. Thậm chí còn khó hơn khi thái độ đó là kết quả của các hoạt động giáo dục hoặc chuyển giao.

2. Skill – Kỹ năng

Kỹ năng liên quan đến khả năng thực hiện một hoạt động hoặc nhiệm vụ về thể chất. Nó bao gồm các hoạt động, sự phối hợp khéo léo và áp dụng kiến ​​thức.

Sự thành thạo trong việc thực hiện các kỹ năng đòi hỏi phải được đào tạo và thực hành lâu dài. Kỹ năng được đo bằng tốc độ, độ chính xác và kỹ thuật thông qua quan sát hoặc công nhận.

Kỹ năng thường được học thông qua việc chuyển giao kiến ​​thức. Thông thường, một người có được kiến ​​thức về cách thực hiện một nhiệm vụ và sau đó bắt đầu thực hiện nhiệm vụ đó.

Xem thêm:  Nhà đầu tư thiên thần (Angel Investor) là gì? Ưu điểm và hạn chế của nhà đầu tư thiên thần

Ví dụ, một người thường học các thành phần và các bước liên quan đến việc làm bánh quy thì sẽ có kiến thức.Sau đó, họ có thể tiến hành thực hiện các bước làm bánh thực tế như một kỹ năng.

3. Knowledge – Kiến thức

Kiến thức là điều kiện của nhận thức của sự phát triển. Đó là quá trình xử lý thông tin theo nhận thức. Nó bao gồm việc nhớ lại, công nhận, hiểu, áp dụng và đánh giá thực tế, các khái niệm.

Kiến thức có thể được đánh giá thông qua các kỳ thi viết hoặc thi vấn đáp. Hình thức sử dụng là ghi lại hoặc giải thích những gì họ biết.

Kiến thức về các sự kiện và khái niệm tạo nền tảng cho khả năng áp dụng các kỹ năng. Mục tiêu của nó là thực hiện một nhiệm vụ hoặc để sửa đổi một thái độ.

🆘 Xem thêm

Mối quan hệ giữa các yếu tố của mô hình ASK

ASK model

Một người sẽ cần phải có kiến ​​thức cơ bản về chủ đề này trước khi phát triển kỹ năng hoặc thái độ. Kiến thức và kỹ năng hầu hết gắn liền với học tập. Hai yếu tố học tập này thường được phát triển thông qua giảng dạy hoặc trải nghiệm.

Trong khi đó, thái độ và thói quen là những yếu tố gắn liền với việc thực thi. Hai điều này được trau dồi thông qua huấn luyện tốt.

Thông thường, thành công của một cá nhân phụ thuộc vào việc họ thu nhận kiến thức và kỹ năng mới như thế nào. Chúng có đóng góp quan trọng hơn đối với thành công của họ hay không.

Tuy nhiên, có thể khẳng định nếu bạn thiếu kiến thức, kỹ năng hay bạn có thói quen và thái độ kém thì đều thất bại. Ngược lại, tổng hợp cả 3 yếu tố trên sẽ đưa bạn đến những chân trời mới. Chúng tạo nên tiền đề cho phép bạn trải nghiệm một cuộc sống trọn vẹn hơn.

Vai trò của mô hình ASK là gì trong doanh nghiệp

Vai trò của mô hình ASK trong doanh nghiệp
Vai trò của mô hình ASK trong doanh nghiệp

1. Giúp đánh giá năng lực ứng viên trong tuyển dụng và sàng lọc ứng viên

Bạn có thể dùng mô hình này để sàng lọc CV ứng viên và đánh giá ứng viên khi phỏng vấn. Trong quá trình đánh giá, hãy làm rõ biểu hiện và mức điểm của từng yếu tố thái độ- kỹ năng- kiến thức trong khung năng lực đối với từng vị trí.

Như vậy, doanh nghiệp có thể rút ngắn được thời gian cho việc phỏng vấn ở các vòng tiếp theo. Đồng thời ngăn chặn được việc bỏ sót ứng viên tiềm năng.

2. Đánh giá năng lực nhân viên

Đánh giá năng lực nhân viên là một bước quan trọng không thể thiếu đối với mỗi doanh nghiệp. Bạn nên dùng mô hình ASK để chấm điểm lại cho mỗi nhân viên trong đội ngũ. Từ đó nhìn nhận sự thay đổi để thích ứng với công việc của họ.

Dùng mô hình ASK làm tiêu chuẩn đánh giá cho thang bậc lương của nhân viên cũng là một lựa chọn hữu ích. Một số doanh nghiệp hiện nay đang ứng dụng thành công. Nhân viên càng đạt điểm cao trong khung điểm đánh giá, thì sẽ càng có mức lương và cơ hội thăng tiến cao hơn.

3. Xây dựng kế hoạch đào tạo

Dựa vào kết quả đánh giá năng lực của nhân viên, doanh nghiệp có thể xây dựng được một kế hoạch đào tạo hoàn chỉnh. Mục đích là để nhân viên có thể ngày càng hoàn thiện, phát triển các kỹ năng để thích ứng và hoàn thành công việc một cách tốt hơn.

Đồng thời, để đào tạo nhân viên mới một cách bài bản, hãy đảm bảo mỗi nhân viên sẽ đều nắm được nội dung và yêu cầu của công việc. Như vậy, mô hình thái độ – kỹ năng – kiến thức này sẽ là một giáo án hoàn hảo cho việc đào tạo người mới.

🆘 Xem thêm

  • Founder là gì? Dấu hiệu Số 1 Một Nhà sáng lập Sẽ Thành công
  • 【HOT】CEO là gì? Tố chất & tầm ảnh hưởng của CEO trong CTY
Xem thêm:  Mối quan hệ giữa EPS và P/E nhà đầu tư nên biết

Thang đánh giá năng lực theo mô hình ASK

ask 1 scaled 1

Thông thường ở mỗi năng lực sẽ được đánh giá phân chia theo 5 mức độ. Các mức độ tương ứng: Cơ bản, trung bình, khá, tốt và xuất sắc.

Dưới đây là thang đánh giá trong mô hình năng lực ASK, chúng ta hãy cùng tìm hiểu.

1. Attitude- Thái độ

  • Hoàn toàn tập trung (Completely focussed): Ứng viên hoàn toàn bị cuốn vào công việc và sẵn sàng tìm hiểu để mở rộng vốn hiểu biết của mình.
  • Quyết tâm (Determine): Ứng viên quyết tâm học hỏi và tập trung vào việc làm sao để tiến bộ từng ngày.
  • Hứng thú (Interested): Ứng viên quan tâm đến công việc và đang cố gắng hết mình để cải thiện kỹ năng và kiến thức.
  • Bình thường (Casual): Ứng viên không thực sự hứng thú với công việc mà chỉ làm cho xong.
  • Không quan tâm (Uninterested): Ứng viên không quan tâm đến công việc, hời hợt, làm lấy lệ.

2. Skill- Kỹ năng

  • Rất thành thạo (Highly skilled): Ứng viên có kỹ năng thuần thục, hoàn hảo, không gây ra lỗi và thực hiện công việc theo phản xạ, không cần suy nghĩ.
  • Thành thạo (Proficient): Ứng viên có thể thực hiện yêu cầu công việc một cách dễ dàng, suôn sẻ.
  • Sử dụng được (Practised): Hoàn thành được yêu cầu công việc.
  • Đang rèn luyện (Developing): Ứng viên bắt đầu học và rèn luyện kỹ năng.
  • Bắt trước (Beginer): Ứng viên vẫn chưa có kỹ năng.

3. Knowledge- Kiến thức

  • Hiểu cặn kẽ (A thorough understanding): Ứng viên hiểu cặn kẽ về toàn bộ nội dung được đào tạo và có thể truyền đạt lại được cho người khác.
  • Hiểu rõ (A good understanding): có thể đưa ra câu trả lời đầy đủ cho các câu hỏi Cái gì? Tại sao? Khi nào? Và Như thế nào?
  • Hiểu cơ bản (Basic understanding): có thể trả lời cho các câu hỏi Cái gì? Tại sao? Khi nào? Và Như thế nào?
  • Biết một chút (One or two ideas): có hiểu biết một chút về kiến thức nhưng không thể giải thích cặn kẽ được vấn đề
  • Không có kiến thức (No knowledge): Không biết gì.

3 Cách áp dụng mô hình ASK trong quản lý nhân sự HRM

Áp dụng mô hình ask trong quản lý nhân sự
Áp dụng mô hình ask trong quản lý nhân sự

Như vậy, những thông trên cơ bản giúp bạn hiểu được những kiến thức tổng quan về ASK là gì và tầm quan trọng của nó. Điều quan trọng cần đạt được là xây dựng bộ tiêu chí cho mô hình ASK.

Xây dựng bộ tiêu chí sàng lọc và tuyển dụng nhân sự

Sàng lọc ứng viên là quá trình xem xét hồ sơ xin việc được gửi đến. Mục đích của việc sàng lọc là chắt lọc đủ số lượng CV tiềm năng và phù hợp với nhiệm vụ của doanh nghiệp đặt ra trong số hàng trăm hàng nghìn hồ sơ gửi về. Sàng lọc ứng viên giúp doanh nghiệp của bạn tiết kiệm được chi phí, thời gian tuyển dụng.

Để xây dựng bộ tiêu chí sàng lọc nhân viên, bạn cần lưu ý những điều sau:

  • Tiêu chí trình độ chuyên môn: Tùy vào yêu cầu của công việc, doanh nghiệp cần xác định rõ tiêu chí trình độ chuyên môn mà vị trí tuyển dụng hướng đến thông qua bằng cấp, chứng chỉ nghiệp vụ,…
  • Tiêu chí kinh nghiệm làm việc: Nhà tuyển dụng yêu cầu kinh nghiệm làm việc tăng theo từng cấp bậc. Ví dụ, nhân viên có chuyên môn từ 1-3 năm kinh nghiệm, trưởng phòng sẽ có kinh nghiệm từ 5-8 năm, cấp giám đốc có kinh nghiệm trên 10 năm. Tùy vào độ khó công việc cần tuyển dụng và ngân sách lương, phúc lợi dành cho ứng viên trúng tuyển, doanh nghiệp xác định cụ thể yêu cầu kinh nghiệm để sàng lọc hồ sơ.
  • Tiêu chí kỹ năng quan trọng: Mỗi vị trí hãy đưa ra các tiêu chí và kỹ năng quan trọng khác nhau. Ví dụ như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sắp xếp công việc, quản lý thời gian, kỹ năng suy luận logic,…

Xây dựng khung năng lực đánh giá nhân sự nội bộ

Muốn xây dựng được khung năng lực đánh giá nhân sự trước tiên bạn phải làm rõ được mục đích của khung ASK là gì. Nếu mục đích xây dựng là khác nhau như đào tạo, phát triển nhân lực, đãi ngộ, trả lương,… sẽ dẫn đến việc lựa chọn cấp độ khác nhau.

Xem thêm:  Hệ số lương là gì? Cách tính lương theo hệ số chuẩn xác nhất

Chúng tôi gợi ý cấu trúc để giúp bạn xây dựng khung năng lực nhân sự như sau:

  • Năng lực theo vai trò: Tổng hợp theo các năng lực thực tiễn như năng lực tư duy chiến lược, năng lực quản lý bản thân, năng lực lãnh đạo,…
  • Năng lực cốt lõi như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý và giải quyết vấn đề, kỹ năng hùng biện, kỹ năng về ngôn ngữ,…
  • Khung năng lực chuyên môn gắn với lĩnh vực cụ thể, với vị trí cụ thể của từng nhân sự. Ví dụ như kỹ năng bán hàng, kỹ năng truyền thông, kỹ năng lập trình, kỹ năng chăm sóc khách hàng, kỹ năng thiết kế,…
  • Năng lực hành vi được định nghĩa dưới dạng hành vi, mục đích là đảm bảo khả năng ứng dụng và mức độ thuần thục. Nhà quản lý có thể sử dụng các công cụ hỗ trợ như công cụ DISC, MBTI,…

Định hướng và phát triển nhân sự rõ ràng

Muốn phát triển cho hoạt động của doanh nghiệp cần có định hướng và phát triển ASK là gì cho rõ ràng.

Thứ nhất là có chiến lược đào tạo rõ ràng và chuyên nghiệp. Theo báo cáo Nguyện vọng của nhân sự tại Tax Plus cho biết, có tới 85% các nhân viên tiềm năng bày tỏ về việc được đào tạo thêm các kỹ năng về quản lý và lãnh đạo.

Thứ 2 là phát triển người quản lý thành cố vấn chuyên môn cho nhân viên. Bạn nên định hướng người quản lý, cấp leader thành một huấn luyện viên thật sự hiệu quả. Điều này cho phép họ có thể phát huy được kinh nghiệm và tạo động lực cho các nhân viên khác.

Thứ 3 là nhấn mạnh các kỹ năng mềm. Sợi dây liên kết giữa con người với con người và hiệu suất công việc chính là kỹ năng mềm. Bởi vậy, các kỹ năng còn được gọi là chìa khóa vàng giúp thắt chặt tinh thần đoàn kết đồng thời làm tăng khả năng giám sát hoạt động của nhân sự.

Tuy nhiên, để định hướng và phát triển nhân sự một cách rõ ràng, hiệu quả và thông minh, bạn không thể đi theo lối mòn phương thức truyền thống. Tức là chỉ định nghĩa trên giấy tờ, quy trình quản lý nhân viên làm việc phức tạp từ trên xuống dưới, công cụ xử lý rời rạc và riêng lẻ,… Chính vì thế, bạn và doanh nghiệp của bạn cần tối ưu quy trình quản lý nhân sự ASK trên phần mềm thông minh.

🆘 Xem thêm

Lời kết

Dựa vào khung đánh giá năng lực của mô hình ASK, có thể thấy được tầm quan trọng của kiến thức (Knowledge) – kỹ năng( Skill) – Thái độ (Attitude).

Thực tế có thể thấy được, kiến thức cùng kỹ năng có thể trau dồi được thông qua quá trình làm việc và học tập. Tuy nhiên thái độ lại là yếu tố có sẵn và rất khó để có thể cải thiện.

Do vậy trong quá trình tuyển dụng, các nhà tuyển dụng chắc chẵn sẽ ưu tiên chọn Thái độ, sau đó là Kỹ năng, và cuối cùng mới đến kiến thức.

Hy vọng với bài viết này, các bạn sẽ có cho mình những thông tin bổ ích về mô hình đánh giá năng lực này. Đồng thời qua đó bạn có thể xây dựng cho doanh nghiệp của mình một khung đánh giá năng lực phù hợp. Hỗ trợ đánh giá năng lực nhân sự một cách khách quan để tuyển dụng được nguồn lực chất lượng cho doanh nghiệp của mình. Và cuối cùng đừng quên theo dõi Tax Plus Blog để có thể cập nhật thêm nhiều thông tin thú vị ở những bài viết sau nhé